دستمزد همه کارکنان سازمان را به انجام وظایف خود برمی انگیزد. اثربخشی کل فرآیند تولید به سازماندهی صحیح این سیستم بستگی دارد. راه های مختلفی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود دارد. سیستم های دستمزد مدرن با عوامل متعددی مشخص می شوند. آنها بیشتر مورد بحث قرار خواهند گرفت.
تعریف
بهبود سیستم دستمزد در همه جا انجام می شود. هر سازمانی در تلاش است تا کیفیت انگیزش کارکنان خود را بهبود بخشد. هدف از این کار کسب سود بیشتر است. شرکت ها در تلاش هستند تا سیستمی را معرفی کنند که به کار کارکنان شرکت تا حد امکان پاداش دهد.
منابع خارجی اصطلاح حقوق و دستمزد را به عنوان قیمت پرداخت شده توسط یک شرکت برای استفاده از زمان معینی، تلاش یک کارمند تفسیر می کنند. غرامت می تواند به اشکال مختلف پرداخت شود (حقوق، پاداش، حق الزحمه و …) اما این همیشه هزینه یک واحد خدمات است.که در آن عملکرد کارگر ارزیابی می شود.
قانون کار روسیه دستمزد را به عنوان دستمزد پرداخت شده برای کار تعریف می کند. این بستگی به شرایط، کمیت، پیچیدگی و کیفیت اجرا و همچنین شرایط کار دارد. همچنین، مفهوم دستمزد شامل غرامت (اضافه، کمک هزینه)، پرداخت های تشویقی است.
دستمزد در اقتصاد بازار هزینه کار کارگران است. به طور مستقیم بر استاندارد زندگی مردم تأثیر می گذارد. دستمزدها در اقتصاد بازار می تواند اسمی و واقعی باشد. در مورد اول، ما در مورد شکل پولی انگیزه صحبت می کنیم. بر حسب ساعت، روز یا سایر دوره های زمانی محاسبه می شود. دستمزد واقعی تعداد خدمات، کالاهایی است که یک کارگر می تواند با وجوهی که دریافت می کند خریداری کند.
برای یک شرکت، هزینه های حقوق و دستمزد یکی از اجزای اصلی هزینه های متغیر است. آنها به شما اجازه می دهند تا تعداد کافی کارمند واجد شرایط را برای انجام وظایف تولیدی محول شده جذب کنید.
توسعه سیستم
پس از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی، سیستم دستمزدها در شرایط مدرن دگرگون شد. رویکرد سازمانی به شکل گیری دستمزد بستگی به محیط اجتماعی، فرهنگی دارد. در روسیه، بازار کار تحت تأثیر تعدادی از تضادها شکل گرفت که تحت تأثیر دیدگاه های قدیمی و جدید در مورد واقعیت به وجود آمد.
شروع برای ایجاد یک سیستم مدرن سازماندهی پاداش در زمان شوروی بود. او هم مزایا و هم معایبی داشت.از مزایای این مدل اشتغال کامل جمعیت و همچنین اطمینان آن به آینده بود. عیب این سیستم دستمزد پایین و همچنین کمبود نیروی کار در سطوح مختلف مهارتی است.
پیش از این، دستمزد به طور جدایی ناپذیری با سازمان اجتماعی او مرتبط بود. با کمک سیستم تعرفه ای برای کارگران و حقوق و دستمزد نهادهای حاکمیتی و کارمندان اجرا شد. این اولین رویکرد نظام‌مندی بود که پاداش فعالیت‌های کارکنان را به شیوه‌ای متفاوت ممکن کرد.
در اتحاد جماهیر شوروی، سیستم تعرفه، سطح صلاحیت کارمندان و همچنین شرایط کار را در نظر می گرفت. این اصول اساس سازمان تعرفه مدرن پرداخت را تشکیل دادند. در همان زمان، سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفت که کارمند چه شرایطی دارد، چه تجربه‌ای، تحصیلات. همچنین میزان کار و همچنین میزان مسئولیت کارمند در نظر گرفته شد.
میزان دستمزد برای فعالیت های آنها نه تنها با کیفیت، بلکه بر اساس کمیت کار تعیین می شد. همچنین با برنامه های تعیین شده مقایسه شد. کارمند نه تنها باید آن را برآورده می کرد، بلکه از هنجار تعیین شده نیز فراتر می رفت.
امروزه، سیستم های دستمزدی مدرن، چندین نوع دستمزد را متمایز می کند. تفاوت آن وجود (در میان چیزهای دیگر) یک سیستم انگیزشی بدون تعرفه است. همچنین رویکردهای پاداش مختلفی برای پرداخت برای فعالیت های کارکنان وجود دارد. سیستم‌های امروزی مردم را بیشتر از قبل برای تکمیل وظایف تعیین‌شده توسط مدیریت ترغیب می‌کنند.
فرم ها و سیستم ها
اشکال و سیستم‌های پاداش مدرن به شما این امکان را می‌دهد که کارمند را برای منابعی که در طول انجام وظایف محوله صرف می‌کند، ارزیابی و پاداش دهید. رویکردهای مختلفی برای سازماندهی این فرآیند وجود دارد. دستمزد بر اساس دو دسته اصلی است - زمان و میزان کار. انواع پاداش می تواند دو نوع باشد.
این کار جزئی و پرداخت ساعتی است. در حالت اول، حق الزحمه به ازای مقدار واقعی کاری که وی انجام داده به کارمند پرداخت می شود. فرم مبتنی بر زمان شامل پرداخت برای ساعات کار می شود. این به صلاحیت های او و پیچیدگی عملیات انجام شده توجه می کند.
رویکرد قطعه محور در شکل‌گیری پاداش می‌تواند از انواع زیر باشد:
- ساده؛
- حق بیمه نرخ قطعه;
- کار غیر مستقیم؛
- آکورد;
- قطعه-پیشروانه (گاهی اوقات جمعی یا فردی).
سیستم پرداخت مبتنی بر زمان می تواند از انواع زیر باشد:
- ساده؛
- پاداش زمانی;
- ساعتی;
- هفتگی;
- ماهانه.
طبق قوانین جاری، سازمان ها در کشور ما می توانند به طور مستقل سیستم های پرداخت را انتخاب کنند. در عین حال، آنها میزان مشوق ها، پرداخت های اضافی، نسبت آنها به عسل را برای دسته خاصی از کارمندان انتخاب می کنند. اصولی که سازمان را در این زمینه راهنمایی می کند در قرارداد و همچنین اسناد محلی ذکر شده است.
سیستم های دستمزد مدرن در روسیه می تواند دو نوع اصلی باشد. این تعرفه است وفرم آزاد همچنین امروزه از چنین رویکردی به عنوان سیستم پرداخت پاداش نیز استفاده می شود.
روش تعرفه
سیستم های مدرن پاداش در یک سازمان می تواند بر اساس رویکرد تعرفه ای باشد. برای انجام این کار، آنها نرخ های تعرفه، مقیاس تعرفه و ضرایب و همچنین حقوق رسمی را توسعه می دهند. این دسته بندی ها بخشی جدایی ناپذیر از رویکرد ارائه شده است.
مقیاس تعرفه با فهرستی از موقعیت ها یا مشاغلی که از نظر پیچیدگی کار، صلاحیت ها ارزیابی می شوند، تشکیل می شود. برای این کار، ضرایب مناسب را اعمال کنید.
مقوله تعرفه ارزشی است که پیچیدگی کار کارمند، سطح آموزش حرفه ای او را نشان می دهد. در مقابل این شاخص، مقوله صلاحیت ارزشی است که نشان دهنده سطح مهارت یک کارمند است. پس از یک دوره آموزشی در یک موسسه آموزشی دریافت می شود.
صورتحساب کار فرآیند مقایسه نوع نیروی کار و دسته دستمزد یا صلاحیت است. این به شما امکان می دهد پیچیدگی فعالیت های کارمند را ارزیابی کنید. این روش تحت تأثیر کتابچه راهنمای صلاحیت یکپارچه انجام می شود.
سیستم های دستمزد مدرن (شامل رویکرد تعرفه) در قراردادها، توافقات محلی و مقررات سازمان مورد مذاکره قرار می گیرد. برای مدیران و زیردستان از رویکردهای متفاوتی برای پرداخت پاداش استفاده می شود. این به دلیل ویژگی های انگیزه آنها است.
صورتحساب زمانی
دستمزد زمانی شکلی از سازماندهی پاداش استدسته های مختلف کارکنان شرکت می توان از آن برای تشویق مدیران و معاونان آنها، کارمندان، کارکنان پشتیبانی و همچنین کارمندان غیر تولیدی استفاده کرد.
این رویکرد کارایی خود را در زمینه اتوماسیون و مکانیزه شدن فرآیند تولید به اثبات رسانده است. در چنین مناطقی، نحوه عملکرد و چرخه فناوری به شدت تنظیم می شود. در اینجا نیازی به اجرای بیش از حد برنامه نیست. کارگران ملزم به نظارت بر عملکرد تجهیزات هستند، که توالی واضحی از اقدامات را در یک بازه زمانی مشخص انجام می‌دهد.
دستمزدهای زمانی بهترین گزینه برای مشاغلی است که محصولات دقیق با ویژگی های استاندارد تولید می کنند. در عین حال، چنین انگیزه ای با ایجاد وظایف خاصی ترکیب می شود که حجم آنها کاملاً عادی است.
اغلب در صنایع مدرن، از یک سیستم پرداخت پاداش ساده و مبتنی بر زمان استفاده می شود. در رویکرد اول، کارمند برای کار خود در قالب نرخ تعرفه پرداخت می شود. مطابق با طرح حقوق و دستمزد اتخاذ شده توسط سازمان محاسبه می شود. این مقدار ثابت وجوه در صورتی به کارمند پرداخت می‌شود که تمام مدتی که طبق استاندارد تعیین شده کار کرده باشد.
این سیستم را می توان به صورت ساعتی یا روزانه سازماندهی کرد. برای محاسبه دستمزد یک کارمند، نرخ روزانه یا ساعتی را در تعداد فواصل زمانی واقعی کار کرده ضرب کنید. برای این کار، از برگه زمان استفاده کنید.
روش پاداش زمانی
هنگام تجزیه و تحلیل سیستم های دستمزد مدرن، باید آنها را در مقایسه با آنها در نظر گرفت. بنابراین، سیستم پاداش زمانی با وجود کمک هزینه محرک متمایز می شود. در این مورد، یک نرخ معین، تعرفه وجود دارد. اما با یک جایزه اضافی همراه است. می تواند ماهانه یا فصلی باشد. برخی از کسب و کارها پاداش مشابهی را هر شش ماه یا یک سال پرداخت می کنند.
پاداش به عنوان درصدی از حقوق تعیین شده محاسبه می شود. گاهی اوقات از مبالغ ثابت و ثابتی استفاده می شود. انتخاب بستگی به ویژگی های فعالیت های شرکت و سیاست ایجاد انگیزه در پرسنل آن دارد.
پاداش ها را می توان برای دستیابی به شاخص های کمی یا کیفی مورد نیاز انجام داد.
بنابراین، می توانیم روش محاسبه یک سیستم ساده و پاداش زمانی را در نظر بگیریم. به عنوان مثال، حقوق یک کارمند 12 هزار روبل است. از 22 روز کاری در ماه، او فقط 20 روز کار کرد. حقوق او به شرح زیر خواهد بود:
ZP=12000: 2220=10909 روبل
در شرایط مشابه، با سیستم پرداخت پاداش مبتنی بر زمان، محاسبه متفاوت خواهد بود. در این صورت می توان به کارمند پاداش ماهیانه 25 درصد حقوق تعلق گرفت. اگر کارمندی به دلیل موجه، 2 روز در ماه سر کار نرفته باشد، اما استاندارد تعیین شده (از نظر کیفیت یا کمیت محصولات) را رعایت کند، حقوق وی به شرح زیر خواهد بود:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
برای یک شرکت مهم‌تر است که کارمند انجام دهدالزامات کیفیت کار او در عین حال، ممکن است 2 روز (به دلیل موجه) سر کار نرود و پول بیشتری نسبت به یک سیستم پرداخت مبتنی بر زمان دریافت کند.
روش تکه تکه
سیستم های دستمزد مدرن را می توان بر اساس یک اصل کمی متفاوت بنا کرد. روش کار تکه ای برای پاداش دادن به فعالیت های کارکنان تولید اصلی استفاده می شود. این گزینه پرداخت در مناطقی که شاخص های کمی نتایج کار مهم هستند مناسب خواهد بود. این به شما امکان می دهد هزینه های نیروی کار و زمان کارگران را در طول فعالیت آنها به درستی منعکس کنید.
سیستم کارهای تکه ای فرصت هایی را برای ایجاد هنجارهای خاصی باز می کند که منعکس کننده خروجی واقعی هر کارمند در یک زمان معین است. این به شما امکان می‌دهد محاسبه کنید که یک کارمند خاص در طول یک شیفت چند بخش از کیفیت مورد نیاز را تولید کرده است، آیا او مقدار مشخصی کار را انجام داده است.
بیشتر اوقات، دستمزد کار در ترکیب با پاداش استفاده می شود. علاوه بر این، انگیزه ای برای اجرا و تحقق بیش از حد هنجار تعیین شده وجود دارد. بهبود کیفیت محصولات نهایی یا صرفه جویی در منابع (مواد خام، مواد، انرژی و غیره) نیز ممکن است تشویق شود.
دستمزد پاداش یکی از رایج ترین سیستم ها برای ایجاد انگیزه در کارکنان این گونه صنایع است. سال‌هاست که وجود داشته است، بنابراین توانست اثربخشی خود را ثابت کند.
هنگام محاسبه می توان هم کار فردی و هم کار جمعی یک تیپ یا بخش را در نظر گرفت. این هستبستگی به نوع فعالیتی دارد که شرکت تشویق می کند. اگر کار گروهی از سوی کارمندان مورد نیاز باشد، کل سایت پاداش دریافت خواهد کرد، اما تنها در صورتی که برنامه کلی برآورده شود. اگر این مورد نیاز نباشد، هر کارمند برای دریافت پاداش به دنبال تجاوز از هنجار تعیین شده است. در این صورت رقابت خاصی بین تمامی کارکنان سایت به وجود می آید. باید در محدوده معقول وجود داشته باشد.
سیستم آکورد
دستمزد تکه ای یکی از رایج ترین روش های محاسبه دستمزد کار است. در طول محاسبه، قیمت ها برای هر حوزه خاص کار با در نظر گرفتن مهلت های تعیین شده توسط استاندارد تعیین می شود. مبلغ پرداختی از قبل تعیین می شود، یعنی حتی قبل از شروع کار.
پرداخت لاکچری یک سیستم بسیار مؤثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان است که کارشان شامل ایجاد هر چه بیشتر محصولات یا خدمات است. حقوق و دستمزد بر اساس محاسبه است. این استانداردهای تولید تعیین شده و همچنین قیمت‌ها را برای هر سطح خاص در نظر می‌گیرد.
سیستم ارائه شده بیشتر برای ایجاد انگیزه در کل تیم، کارگاه یا بخش استفاده می شود. ارزیابی بر اساس واقعیت کار انجام شده انجام می شود. پس از اتمام کار، مبلغ کل به نسبت بین تمام اعضای تیم تقسیم می شود. در عین حال، مدت زمان کار هر کارمند را در نظر می گیرد. برای این کار می توان از ضریب مشارکت کارگری نیز استفاده کرد. این به شما امکان می دهد کل سود را بین کارمندان به طور عادلانه توزیع کنید ، یعنی مطابق با دستاوردهای شخصی.هر کدام.
سیستم پاداش مستقیم و جزئی
با یک سیستم پرداخت مستقیم، به ازای هر نوع خدماتی که توسط او انجام می شود یا کالاهای تولید شده، هزینه ای از کارمند دریافت می شود. به عنوان مثال، یک کارمند در هر ساعت کار 90 روبل دریافت می کند. در 2 ساعت یک قسمت را می سازد. بنابراین، یک واحد تولید 902=180 روبل هزینه دارد. اگر یک کارگر در روز 4 قسمت بسازد، 1804=720 روبل دریافت می کند
این سیستم دارای اشکالات خاصی است. بنابراین امروزه کمتر مورد استفاده قرار می گیرد. این فقط برای صنایعی امکان پذیر است که کارگر در آنها تأثیر کمی بر فناوری تولید دارد. اتوماسیون خطوط کنترل شده توسط کارگر، دستیابی به قطعات با کیفیت بالا را ممکن می سازد. وظایف کارکنانی که کارشان بر اساس سیستم کار مستقیم پرداخت می شود شامل نظارت بر عملکرد خط، جلوگیری از خرابی آن است.
پرداخت پاداش قطعه یکی از متداول ترین روش هاست. این از دستمزدهای اساسی و پاداش تشکیل شده است. به عنوان مثال، برای یک بخش، یک کارگر 60 روبل دریافت می کند. اگر کل دسته بدون ازدواج آزاد شود، کارگر 10 درصد پاداش دریافت می کند. بنابراین کارگر 100 واحد محصول تولید کرده است. او دریافت می کند:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 روبل
این به کارمندان اجازه می دهد تا برای تولید محصولات با کیفیت بالا انگیزه پیدا کنند. اگر قطعات باید استاندارد خاصی داشته باشند، این به شما این امکان را می‌دهد که نه تنها تعداد مورد نیاز خالی، بلکه به کیفیت بالای آنها نیز برسید.
تکنیک پیشرو و غیر مستقیم
پرداخت غیرمستقیم نرخ قطعه باعث انگیزه کارکنان برای انجام کار با عملکرد بالا می شود. از همهاز آنها بستگی به این دارد که در نهایت چه پاداشی برای فعالیت آنها دریافت خواهد شد. کل تیم کل مبلغ پرداختی را برای کار خود دریافت می کند. به عنوان مثال، برای یک تغییر، این رقم به 14 هزار روبل رسید. هر کارمند 20٪ از این مبلغ را دریافت می کند (چون تنها پنج نفر در تیم وجود دارد). پرداخت برای یک شیفت به صورت زیر خواهد بود:
ZP=1400020%=2800 روبل
گزینه دیگر سیستم قطعه مترقی است. مطابق با این روش، قبل از شروع کار، هنجاری تنظیم می شود که کارمند باید آن را رعایت کند. اگر او از سطح تعیین شده فراتر رود، همه موارد بیش از حد معمول با نرخ افزایش یافته پرداخت می شود.
مثلاً تا 60 قطعه و هزینه هر یک از آنها 40 روبل است. تمام قطعات ساخته شده بالاتر از این مقدار 50 روبل هزینه دارند. بنابراین کارمند توانست 90 قطعه تولید کند. پرداخت خواهد شد:
ZP=6040 + 3050=3900 روبل
این سیستم به کارکنان انگیزه می دهد تا قطعات بیشتری تولید کنند.
با در نظر گرفتن ویژگی های سیستم های دستمزدی مدرن، می توان در مورد انگیزه کارکنان شرکت نتیجه گیری کرد. سازمان ها به طور مستقل روشی را انتخاب می کنند که توسط آن محاسبه انجام می شود.
