یکی از با ارزش ترین منابع هر شرکتی نیروی کار آن است. برای نظارت بر اثربخشی کاربرد آنها، از یک سیستم شاخص استفاده کنید. مهم ترین آنها بهره وری نیروی کار و بهره وری نیروی کار است. شاخص های KPI همچنین به شما امکان می دهد یک سیستم ارزیابی بسازید. چگونگی ارزیابی اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار بعداً مورد بحث قرار خواهد گرفت.
عملکرد
برای درک اصول اساسی تحلیل ارائه شده، لازم است آنچه را که بهره وری نیروی کار نامیده می شود، تعریف کنیم. این اثربخشی استفاده شرکت از منابع موجود خود است. در این مورد، ما در مورد کار صحبت می کنیم. این منبع به طور فعال در طول ساخت محصولات یا ارائه خدمات مصرف می شود.
عملکرد منعکس کننده رابطه بین کیفیت وتعداد کارکنان سازمان با افزایش این شاخص می توان گفت که فعالیت اقتصادی شرکت در حجم افزایش یافته است. اما این گفته فقط در مورد هزینه های ثابت نیروی کار صادق خواهد بود.
مفاهیم «بهره وری نیروی کار» و «بازده کار» به هم مرتبط هستند. از آنها در دوره ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می شود. بهره وری نیروی کار بیشتر خواهد بود، بهره وری بالاتر خواهد بود. دومی منعکس کننده مقدار محصولاتی است که کارگران در واحد زمان تولید می کنند. یک روند مثبت کاهش زمان کار برای تولید یک محصول است.
نرخ رشد بهره وری نیروی کار به طور مستقیم با مفاهیمی مانند شدت، درجه شدت کار مرتبط است. این شاخص ها در واحد زمان اندازه گیری می شوند. آنها به شما این امکان را می دهند که میزان انرژی مصرف شده توسط یک فرد در ساخت محصولات را اندازه گیری کنید. هر چه شدت کار بیشتر باشد، بهره وری بیشتر است.
کارایی
مفهوم بهره وری نیروی کار توسط اقتصاد مدرن به عنوان اثربخشی فعالیت حرفه ای کارگران در نظر گرفته می شود. چندین جنبه اجتماعی و روانی را در نظر می گیرد:
- میزان سودمندی نتیجه فعالیت های کارکنان.
- اهمیت هزینه های نیروی کار هم برای خود شرکت و هم برای جامعه به عنوان یک کل.
- رضایت اخلاقی کارکنان از روند کارشان.
در طول ارزیابی استفاده از منابع نیروی کارسازمان ها به طور فزاینده ای از مفهوم اثربخشی فعالیت های حرفه ای کارکنان سازمان استفاده می کنند. این به دلیل نقش فزاینده کارگران در سیستم پولی و همچنین در حوزه مبادله است. کارایی از طریق علم، مهندسی و نوآوری افزایش می‌یابد.
برای ارزیابی بهره وری برخی از دسته های کارگران، تنها استفاده از شاخص بهره وری کافی نیست. فقط برای ارزیابی عملکرد کارکنان صنعتی مناسب است. اگر فردی در صنایع غیر مادی مشغول فعالیت باشد، اندازه گیری عملکرد دشوارتر می شود.
بنابراین، روش های کلاسیک اندازه گیری بهره وری نیروی کار در این مورد مناسب نیستند. برای ارزیابی سطح عملکرد کارکنان، یک سیستم مکمل، بهم پیوسته هزینه و شاخص های فیزیکی استفاده می شود. بنابراین، به عنوان مثال، برای ارزیابی کارایی نیروی کار در یک ایالت، از شاخص GNP استفاده می شود. به عبارت دیگر، اگر بهره وری نیروی کار بیانگر یک نتیجه کمی باشد، کارایی یک شاخص کیفی است. در صنایعی که اندازه گیری مقدار محصولات نهایی غیر ممکن است استفاده می شود.
اصل محاسبه
بهره وری بالای نیروی کار به شرکت اجازه می دهد تا تعداد زیادی محصول تولید کند. این شاخص برای سازمان ها در حوزه مادی مرتبط است. میانگین حجم محصولاتی را که یک کارمند در یک زمان معین تولید می کند مشخص می کند. برای اندازه گیری بهره وری، باید میزان کار (تولید، گردش مالی،خدمات) که یک کارمند در هر شیفت، ساعت، هفته، سال یا ماه انجام می دهد. برای این، یک فرمول ساده استفاده می شود: P \u003d OR / CR، که در آن OR مقدار کار انجام شده در واحد زمان است، و CR تعداد کارمندان است.
به جای تعداد افرادی که در تولید مشغول به کار هستند، می توان از شاخص هزینه نیروی کار برای محاسبات استفاده کرد. همچنین شایان توجه است که شرکت در جریان کسب و کار اصلی خود دو نوع منابع ارائه شده را صرف می کند:
- کار زنده. اینها اقداماتی هستند که کارگران مستقیماً در فرآیند تولید نوع خاصی از محصول انجام می دهند.
- کار گذشته. توسط سایر کارکنان سازمان در مراحل قبل هزینه می شود. بیان مادی در ابزار، سازه ها، ساختمان ها، تولید سوخت و مواد و غیره دارد.
بنابراین محاسبه شاخص های بهره وری نیروی کار الزامی است. بین فردی و عمومی تمایز قائل شوید. برای هر یک از این نوع کار، بهره وری به طور جداگانه محاسبه می شود. این به شما امکان می دهد اعداد دقیق تری را بدست آورید. بنابراین، بهره وری کار فردی شاخصی از نتیجه فعالیت زنده است. هم برای یک کارمند و هم برای کل تیم محاسبه می شود.
بهره وری کار اجتماعی منعکس کننده اثربخشی نه تنها کار زنده، بلکه کار مادی است. کل هزینه ها در زمینه تولید مواد در نظر گرفته شده است.
روش های اندازه گیری
وجود داردروش های مختلف اندازه گیری بهره وری نیروی کار سه رویکرد اصلی وجود دارد:
- طبیعی;
- value;
- کار.
در واحدهای اندازه گیری متفاوت هستند. بنابراین، در دوره تجزیه و تحلیل هزینه، بهره وری به صورت پولی اندازه گیری می شود. این رویکرد به شما امکان می دهد شاخص نمایندگان حرفه ها و صلاحیت های مختلف را مقایسه کنید. مزیت این تکنیک محاسبه ساده است. سطوح بهره وری را می توان در شرکت های کاملاً متفاوت با یکدیگر مقایسه کرد. این نشانگر در بازه های زمانی مختلف نظارت می شود. نقطه ضعف این رویکرد تأثیر عوامل غیر قیمتی است.
روش طبیعی زمانی استفاده می شود که ارزیابی عملکرد محصولات همگن ضروری باشد. حجم کار انجام شده در این مورد بیان واقعی دارد. این می تواند قطعات، لیتر، متر و غیره باشد. این قابل اطمینان ترین و عینی ترین روش برای ارزیابی بهره وری تولید صنعتی است. می‌توانید این شاخص را برای بخش‌ها، تیم‌ها و همچنین کارمندان مختلف مقایسه کنید. بر اساس اطلاعات دریافتی، می توانید ترکیب کارگران، تعداد و صلاحیت آنها را برنامه ریزی کنید.
هنگام استفاده از روش طبیعی، نتیجه واضح ترین و محاسبه ساده خواهد بود. اما نمی توان از آن برای مناطقی که محصولات ناهمگن تولید می شود استفاده کرد. همچنین، این روش اجازه نمی دهد تا تغییرات موجودی موجودی کار در حال انجام را در نظر بگیریم.
یکی از انواع روش طبیعی، رویکردی است که شامل استفاده از واحدهای معمولی است. محصول باید یکدست باشد. از سیستم استفاده می کندضرایب، که به ما امکان می دهد نتایج فعالیت های اصلی شرکت را به شکلی قابل مقایسه ترجمه کنیم.
با توجه به مفاهیم بهره وری نیروی کار و بهره وری نیروی کار، باید به یک تکنیک دیگر توجه کرد. این یک رویکرد کارگری یا هنجاری است. این به شما امکان می دهد تا نسبت هزینه های واقعی را که برای مقدار معینی از کار مورد نیاز است، با هنجار ارزیابی کنید. برای این، نتیجه در ساعت انسان اندازه گیری می شود. تعداد آنها در واحد زمان محاسبه می شود. در این حالت، هنگام محاسبه، تعداد محصولات یا عملیات انجام شده در شدت کار یک واحد تولید ضرب می‌شود.
مزیت این تکنیک تطبیق پذیری آن است. برای انواع مختلف خدمات و کارها کاربرد دارد. برای استفاده از روش، استانداردهای دقیقی مورد نیاز است که در همه جا قابل اعمال نیست. این دامنه این رویکرد را محدود می کند.
عوامل رشد بهره وری
عوامل مختلفی وجود دارد که بر بهره وری تأثیر می گذارد. اینها دلایلی هستند که به تغییر سطح شاخص کمک می کنند. با دانستن این عوامل، مدیریت می تواند فضایی برای بهبود عملکرد پیدا کند. با توجه به درجه تنظیم، می توان آنها را کنترل کرد و کنترل نکرد.
بر اساس موضوع روابط اقتصادی، عوامل می توانند داخلی و خارجی باشند. نوع دوم علل به غیر قابل کنترل اشاره دارد. شرکت های انفرادی نمی توانند بر وضعیت کلی محیط زیست تأثیر بگذارند. فقط عوامل داخلی قابل کنترل هستند. آنها ممکن است توسط سازمان تنظیم شوند.
به خارجیعواملی شامل تغییرات ساختاری در اقتصاد، نیروی کار یا جامعه است. فعالیت دولت نیز می تواند بر شاخص تاثیر بگذارد. عوامل طبیعی نیز علل خارجی هستند.
چه چیزی به افزایش بهره وری نیروی کار در تولید کمک می کند؟ مدیریت با دانستن پاسخ این سوال می تواند سیاست موثری را برای بهبود آن دنبال کند. یکی از جهت ها عوامل مادی و فنی است. اینها شامل تأثیر پیشرفت علمی و فنی، نوسازی چرخه ها و تجهیزات فناوری، بهبود ابزارهای کار و همچنین بهبود کاربرد آنها می شود.
تأثیر این عوامل را می توان با استفاده از شاخص های نسبت سرمایه به نیروی کار، بهره وری سرمایه، سطح مکانیزاسیون و اتوماسیون کار ارزیابی کرد.
گروه دوم عوامل داخلی، دلایل سازمانی و اقتصادی هستند. آنها سطح توسعه شرکت و همچنین رویکرد مدیریت را مشخص می کنند. این می تواند تخصص سنجی، همکاری و تقسیم کار، توسعه کارکنان، بهبود قیمت گذاری و غیره باشد.
گروه سوم عوامل درونی، دلایل اجتماعی-روانی هستند. آنها ارتباط مستقیمی با میزان مشارکت انسان در تولید اجتماعی دارند. این دسته شامل انگیزه، سازگاری کاری، جو اجتماعی و روانی در تیم، انتخاب پرسنل و غیره است.
معیارهای عملکرد
هنگام تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار، تحلیلگران طیفی از شاخص ها را در نظر می گیرند. این به شما اجازه می دهد تا از زوایای مختلف به کارایی استفاده از منابع نگاه کنید. یکی ازچنین شاخص هایی پیچیدگی است. این یک شاخص فردی است که هزینه‌های فعالیت‌های منحصراً زنده را منعکس می‌کند.
مفاهیمی مانند بهره وری نیروی کار و دستمزد ارتباط نزدیکی با هم دارند. با کمک آنها می توانید سودآوری منابع صرف شده را محاسبه کنید. این شاخص به شرح زیر محاسبه می شود: P \u003d OP / ZP، که در آن OP حجم محصولات تولید شده در دوره گزارش است و ZP حقوق کارمندان است.
همچنین اندیکاتورهای مستقیم و معکوس وجود دارد. در حالت اول، از ضرایب برای تعیین اثر بر واحد هزینه نیروی کار استفاده می شود. این معیارها شامل تولید است. برای یک کارگر یا کل تیم محاسبه می شود. فرمول محاسبات به شرح زیر است: B=OP / ZRV، که در آن ZRV هزینه زمان کاری است که برای تولید محصولات لازم است.
ارقام معکوس نشان دهنده سطح و تغییرات دینامیک در واحد خروجی است. یکی از این شاخص ها شدت کار است. در ساعات استاندارد اندازه گیری می شود. فرمول محاسبه این است: T=ZRV / OP.
می توانید شدت کار را برای یک شیفت، ساعت، ماه یا دوره زمانی دیگر محاسبه کنید. اما باید توجه داشت که بهره‌وری نیروی کار و ضرایب ذکر شده نمی‌تواند طیف کاملی از کارایی استفاده از این منبع را در یک بنگاه اقتصادی نشان دهد. با استفاده از این تکنیک نمی توان شاخص های کیفی را در نظر گرفت. با توجه به مشکلات کارآیی نیروی کار، شایان ذکر است که روش‌های مدرن‌تر دیگری نیز در جریان تحلیل استفاده می‌شوند.
KPIs
امروزه بسیاری از سازمان‌ها در حال ارزیابی هستنداستفاده از منابع نیروی کار شاخص های کلیدی عملکرد - KPI را اعمال می کند. چیست؟ این یک تکنیک ویژه است که با هدف شکل گیری شاخص های خاص انجام می شود. انتخاب آنها به اهداف شرکت بستگی دارد. این امکان ارزیابی عینی ترین موقعیت شرکت در بازار و همچنین مکانیسم های داخلی آن را در جریان فعالیت اصلی آن فراهم می کند.
همچنین باید گفت که KPIها چنین مجموعه ابزار خاصی هستند. با کمک آن، شاخص های کیفی و کمی و همچنین اهداف تعیین شده قبل از تولید اندازه گیری می شود. این یک سیستم نمونه گیری است. اگر شاخص خاصی به هدف نرسد، نباید از آن در ارزیابی استفاده کرد. این اصل اصلی است که استفاده از این تکنیک را راهنمایی می کند.
رویکرد مدرن مدیریت که سازمان بر اساس اهداف و مقاصد از پیش تعیین شده انتخاب می کند، مبنای ایجاد مفهوم ارائه شده شد. بنابراین، آن را "مدیریت بر اساس اهداف" نامیدند.
مزایای تکنیک
بهره وری نیروی کار و کارایی نیروی کار نمی تواند چنین توصیف کاملی از استفاده از منابع ارائه دهد. کارت امتیازی KPI مجموعه ای از فرصت های جدید را برای تحلیلگران فراهم می کند. مزایای اصلی استفاده از آنها عبارتند از:
- افزایش انگیزه کارکنان.
- شفافیت و عادلانه بودن نتایج، قابلیت مقایسه آنها. این اجازه می دهدتعیین کنید که کدام یک از کارمندان چقدر کار می کنند، چه حقوقی برای این کار دریافت می کنند.
- تنظیم عملکرد هر کارمندی که تجزیه و تحلیل آنها عملکرد پایین را نشان می دهد.
- هر کارمند به هدف کلی شرکت کمک می کند.
- کیفیت انجام وظایف کنترل شده است.
این انگیزه فعال نیروی کار را افزایش می دهد که امکان ایجاد شاخص های قابل مقایسه را فراهم می کند.
انواع
انواع مختلفی از KPI وجود دارد که با معیارهای عملکرد متفاوتی مرتبط هستند:
- هزینه ها. مقدار منابع خرج شده را به صورت پولی منعکس کنید.
- عملکرد. میزان استفاده از ظرفیت در تولید.
- کارایی. این شاخص ها رابطه یک دسته با دسته دیگر را مشخص می کنند (به عنوان مثال درآمد و هزینه).
- نتایج. بیان تعداد نتایج شرکت.
نمونه ای از اندیکاتورها
برای مثال، می توانید شاخص های KPI را برای کارمندان با تخصص های مختلف توسعه دهید:
- رئیس فروش - درصد هدف فروش.
- مشاور مالیاتی - تعداد مشاوره ارائه شده توسط کارمند.
- حسابدار ارشد - بدون جریمه در طول بازرسی توسط مقامات مالیاتی.
- رئیس حقوقی - تعداد پرونده های برنده شده در دادگاه (یا درصد کل پرونده ها).
- بازاریاب فروشگاه آنلاین - تعداد بازدیدکنندگان سایت توسط کارمند جذب شده است.
چنین شاخص هایی برای نمایندگان همه ایجاد شده استحرفه ها این به شما امکان می دهد بهره وری و کارایی کار تقریباً همه دسته های کارمندان را ارزیابی کنید، که به نوبه خود به شما امکان می دهد سهم هر کارمند را با نتیجه کلی مقایسه کنید.
