اقتصاد متشکل از اقدامات نهادهای اقتصادی مختلف است. سازمان های غیررسمی و رسمی اساس نظام اقتصادی را تشکیل می دهند. آنها ممکن است ساختار متفاوت، اهداف و مقاصد متنوعی داشته باشند، اما هدف اصلی آنها اجرای فعالیت های تولیدی و کارآفرینی است.
مفهوم سازمان
ادراکات درباره سازمان در تقاطع رشته هایی مانند اقتصاد و مدیریت شکل می گیرد. همچنین به عنوان یک فرآیند معین که طی آن هر سیستمی ایجاد و مدیریت می شود و مجموعه ای از تعاملات معینی از سیستم ها و گروه های مختلف در جریان کار مشترک و متحد کردن افراد برای اجرای هر وظیفه ای درک می شود. به طور سنتی، سه نوع سازمان تاریخی وجود دارد: جامعه، شرکت و انجمن. بسته به اصل ساختار داخلی، سازمان های غیررسمی و رسمی وجود دارند. اما در هر صورت آنها گروه هایی از مردم هستند که با اهداف مشترک ووظایف ویژگی اصلی سازمان حضور چندین نفر است که با هم کار می کنند و به دنبال دستیابی به یک هدف مشترک اجتماعی و مهم هستند. سازمان ها با ساختار پیچیده و تعداد زیادی از انواع مشخص می شوند.
ساختار سازمان
مشکل مطالعه سازمان ها این است که آنها با ساختار بسیار متنوع خود متمایز می شوند. این یک سیستم پیچیده و به هم پیوسته از عناصر با عملکرد و ساختار متفاوت است. ساختار سازمان تابع منطق داخلی فرآیندهای تولید است، ویژگی های عملکردی شرکت را منعکس می کند و برای کمک به موثرترین راه حل مشکلات اقتصادی و تجاری طراحی شده است.
به طور سنتی، ساختار یک سازمان به عنوان یک عنصر کنترل دیده می شود. ساختار سازمانی در مدیریت توسط وظایف و فعالیت های شرکت تعیین می شود و تحت تأثیر عامل اقتصادی قرار می گیرد - یک ساختار سازمانی منطقی می تواند هزینه ها را کاهش دهد. همچنین ساختار سازمانی تحت تأثیر عواملی مانند شکل سازمان توسط مدیریت، میزان تمرکز واحدهای عملکردی فردی، اصول تقسیم کار، محیط بیرونی، شیوه‌های تعامل کارکنان و … شکل می‌گیرد. استراتژی مدیریت.
ساختار سازمان به کارایی و سرعت گرفتن مهم ترین تصمیمات تولید و مدیریت کمک می کند. ساختار سازمانی باید انعطاف پذیر اما پایدار باشد تا رقابت پذیری شرکت در بازار افزایش یابد.
انواع ساختارهای سازمانی
Kچندین رویکرد برای مطالعه ساختار یک سازمان وجود دارد. در بعد فنی، ساختار یک سازمان سیستمی از اشیاء و فرآیندهای مادی است که به عنوان مبنایی برای اجرای کلیه فرآیندها عمل می کند. ساختار فنی اساس روابط عملکردی بین کارکنان را فراهم می کند، بر محتوا و ماهیت کار تأثیر می گذارد، نوع روابط شخصی و کاری بین کارکنان را تعیین می کند و بر ساختار اجتماعی سازمان تأثیر می گذارد.
ساختار اجتماعی یک سازمان شامل تعاملات بین فردی و بین گروهی می شود و به اهداف، ارزش ها، قدرت گسترش می یابد. ساختار اجتماعی تحت تأثیر چندین عامل شکل می گیرد: پتانسیل رهبری، توانایی آن در ایجاد استراتژی و روابط، اقتدار، حرفه ای بودن، جو اخلاقی و روانی در تیم، پتانسیل خلاق و حرفه ای کارکنان، ابتکار عمل، توانایی آنها. و تمایل به جستجوی راه های غیر استاندارد برای حل مشکلات تولید است.
سومین مؤلفه ساختار سازمان، فنی-اجتماعی است، این ساختار از راه‌های فضایی برای اتصال کارکنان در محل کارشان، و اطمینان از ارتباطات متقابل آنها تشکیل شده است.
ساختار سازمانی یک شرکت در مدیریت معمولاً به دو دسته سلسله مراتبی و ادوکراسی تقسیم می شود. به نوبه خود، ساختارهای سلسله مراتبی به خطی، عملکردی، خطی-عملکردی، تقسیمی و غیره تقسیم می شوند. و ارگانیک به ماتریس، پروژه و تیم تقسیم می شوند.
ساختارهای سلسله مراتبی نوع آشنای سازمان هستند، آنها به تدریج در طول تکامل مدیریت تکامل یافتند. خطیساختار سازمانی ساده و معمولی برای شرکت هایی با چرخه تولید ساده است. در چنین سازمان هایی، همه چرخه ها تحت نظارت یک رهبر متحد می شوند که به نوبه خود به مدیران بالاتر گزارش می دهد. رئیس بخش مسئولیت کامل کار بخش خود را بر عهده می گیرد. مزیت چنین ساختاری اثربخشی قابل مشاهده هر بخش و مدیر آن، یک سیستم به خوبی کارکرد تابع و توزیع عملکردها، زمینه های روشن مسئولیت برای رهبران هر پیوند است. از معایب چنین ساختارهای سازمانی می توان به پیچیدگی مدیریت استراتژیک کلی واحدها اشاره کرد که هر کدام وظایف خاص خود را حل می کنند، اما در اجرای برنامه های استراتژیک مشارکت ضعیفی دارند، انعطاف پذیری و پاسخگویی ضعیف به تغییرات بیرونی و داخلی و درجه بالایی از آن. وابستگی نتایج به حرفه ای بودن مدیران ساختارهای سازمانی عملکردی در اصل تخصیص زیربخش با ساختارهای خطی متفاوت است، بر اساس وظایفی که باید حل شوند ایجاد می شود. در چنین سازمان هایی اغلب مدیریت متقابل توسط همان مجری وجود دارد که مدیریت را بسیار پیچیده می کند. ساختارهای خطی و عملکردی روش‌هایی برای مدیریت سازمان‌ها هستند که منسوخ شده‌اند، زیرا الزامات مدیریتی مدرن را برآورده نمی‌کنند.
ساختار خطی-عملکردی دو نوع قبلی را ترکیب می کند، در این مورد، مدیران خط بر فعالیت های واحدهای عملکردی تکیه می کنند. چنین ساختارهایی برای همان نوع فرآیندهای تولید با کارکنان مناسب هستندبیش از 3000 نفر نوع مدرن تر چنین ساختاری یک سازمان خطی کارکنان است که در آن برای هر نوع فعالیت ستادی ایجاد می شود و به مدیر کمک می کند تا وظایف اصلی را حل کند. ساختارهای تقسیمی مشخصه شرکت های بزرگ با چرخه تولید پیچیده است. یک بخش یک واحد تولیدی جداگانه است که توسط مدیری که مسئولیت کامل کار تیم خود را بر عهده دارد، هدایت می شود. بخش ها را می توان بر اساس منطقه ای (این یک سیستم شاخه قابل درک است) یا بر اساس محصول تخصیص داد. ساختارهای سازمانی سلسله مراتبی دارای ثبات، اما درجه پایینی از انعطاف پذیری تحت تأثیر یک محیط در حال تغییر هستند. اغلب در چنین ساختارهایی زمان تصمیم گیری طولانی و موانع بوروکراتیک وجود دارد.
ساختارهای ارگانیک برای رفع کاستی های سلسله مراتبی طراحی شده اند، آنها برای موقعیت های خاص ایجاد می شوند و به سرعت به همه تغییرات پاسخ می دهند، سازگاری تفاوت و مزیت اصلی آنهاست. ساختار تیپ با مشارکت افقی کارکنان در گروه های کاری متمایز می شود. مزیت چنین ساختارهایی استفاده مؤثر از پتانسیل کارکنان، سرعت تصمیم‌گیری است، اما مشکلاتی نیز وجود دارد که دشواری هماهنگی همه تیم‌ها و دستیابی به اهداف استراتژیک است. به طور مشابه، ساختار پروژه ای وجود دارد که در آن یک گروه کاری برای انجام یک کار خاص انتخاب می شود. ماتریس یا ساختار برنامه-هدف از دو نوع عنصر تشکیل شده است: خدمات کاربردی و پروژه ها یا برنامه ها. آنها تابعیت مضاعف دارند و این یک اشکال است.چنین سازمان هایی اما مزیت آن کارایی مدیریت، مقرون به صرفه بودن، بهره وری بالا، تعامل وظایف جاری با استراتژی توسعه است.
همچنین ساختار سازمان به رسمی و غیررسمی تقسیم می شود. ساختار رسمی ساختاری است که در هر سندی ثابت شده است، ساختار غیررسمی روابط توسعه یافته خود به خودی کارکنان و تقسیم آنها به گروه های درون تیم است. ساختار غیر رسمی اصلی روابط عمومی است. گروه های غیررسمی به صورت خود به خود و در مواقع لزوم به وجود می آیند، بنابراین ساختاری متحرک و سازگار دارند. بسته به موقعیت، توزیع قدرت ها و وظایف در چنین گروه هایی به راحتی می تواند تغییر کند.
اهداف و اهداف سازمان
سازمان های غیررسمی و رسمی به خاطر اهداف خاصی ایجاد می شوند و آنها هستند که نوع و ساختار شرکت را تعیین می کنند. به خوبی شناخته شده است که سازمان با وجود اهداف پیچیده و متنوع متمایز می شود، این اهداف عبارتند از:
- اهداف راهبردی. تعیین اهداف جهانی و بلند مدت برای شرکت، بخش مهمی از فعالیت های مدیریت ارشد است. این اهداف شامل موقعیت شرکت در بازار، تصویر آن، شاخص های مهم تولید و تجاری در آینده است.
- اهداف تاکتیکی. مسیر دستیابی به اهداف جهانی همیشه از طریق دستیابی به اهداف کوتاه مدت است. این نوع اهداف شامل وظایف جاری و عملیاتی است که لزوماً در جهت کلی استراتژیک توسعه قرار می گیرند.
- اهداف اقتصادی. هرسازمان اهداف تجاری خود را برای کسب سود تعیین می کند، آنها باید به صورت دیجیتال بیان شوند: در مقادیر و زمان رسیدن به آن.
- اهداف تولید. توسعه شرکت بدون نوسازی و بهبود تولید غیرممکن است. خرید تجهیزات، توسعه فن‌آوری‌ها، جستجوی حوزه‌های جدید اجرا - همه اینها در استراتژی تولید قرار می‌گیرد.
- اهداف اجتماعی. ایجاد شرایط مساعد برای کار، شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، تأثیرگذاری بر جامعه و فرهنگ - همه اینها بخش مهمی از فعالیت‌های سازمان است.
هدف یک سازمان رسمی معمولاً در اساسنامه مشخص می شود و ماهیت ایدئولوژیکی و انگیزشی دارد، باید با مأموریت شرکت مرتبط باشد. اهداف گروه‌های غیررسمی معمولاً به صورت مکتوب ثابت نمی‌شوند و در قالب ارزش‌ها و علایق مشترک ظاهر می‌شوند. سازمان تمام اهداف را به ترتیب اهمیت می سازد و بر اساس آنها استراتژی و تاکتیک های کار را تدوین می کند.
ویژگی ها و ویژگی های سازمان
علی رغم تفاوت های قابل توجه بین سازمان ها، آنها با ویژگی های ذاتی در هر یک از آنها متحد می شوند. مهمترین ویژگی یک سازمان وجود هدفی است که به همه شرکت کنندگان آن نزدیک باشد.
یک ویژگی مهم یک سازمان رسمی، وضعیت قانونی و انزوای آن است. سازمان باید دارای یک شکل رسمی مدیریت ثابت باشد که وضعیت خاص آن را تضمین کند. انزوا در انزوای تولید و مدیریت نیز نمود پیدا می کندفرآیندهای داخلی که مرزی بین سازمان و دنیای خارج ایجاد می کند. نشانه بعدی یک سازمان وجود ضروری منابع است: سازمان های انسانی، مالی، مادی، دولتی می توانند قدرت را به عنوان منبع داشته باشند. سازمان دارای ویژگی هایی مانند خودتنظیمی است، حوزه مسئولیت خود را دارد و تصمیمات اصلی را مستقل می گیرد. اما در عین حال، وابسته به محیط خارجی است که بر فعالیت های آن تأثیر می گذارد. یک ویژگی مهم وجود یک فرهنگ سازمانی است که در قالب هنجارهای شرکتی، سنت ها، آیین ها، اسطوره ها وجود دارد.
نشانه های سازمان های رسمی
علاوه بر ویژگی های مشترک، ویژگی های یک سازمان رسمی ویژگی های متمایز خود را نیز دارد. اولین مورد از این نشانه ها وجود مجموعه ای از اسناد تنظیم کننده فعالیت های آن است: دستورالعمل ها، منشور، قوانین، مقررات، رویه خاصی را برای آن در شرایط مختلف تجویز می کند. بدین ترتیب فعالیت آن در ابتدا رسمیت یافت. ساختار رسمی سازمان نیز شامل گروه‌های غیررسمی است، اما اجزای رسمی آن همیشه غالب باقی می‌مانند. بنابراین، سازمان رسمی همیشه گسترده تر و بزرگتر از سازمان غیر رسمی است.
نشانه های سازمان های غیررسمی
ویژگی‌های منحصر به فرد سازمانهای غیررسمی آن را از نقطه مقابل آن متمایز می‌کند. این علائم عبارتند از:
- حضور کنترل عمومی. سازمانهای غیررسمی تحت کنترل هوشیارانه اعضای خود و محیط بیرونی هستند تا رفتارهای تایید شده و نامطلوب را شناسایی کنند.برای اعضای گروه‌های غیررسمی، مدل‌های رفتاری خاصی تجویز می‌شود، برای انحراف از هنجارها و قوانین یک عضو گروه، سرزنش یا حتی حذف از گروه در انتظار است.
- موانع تغییر. یکی دیگر از نشانه های گروه های غیررسمی مقاومت داخلی در برابر تغییر است، این گروه برای حفظ خود تلاش می کند و تغییر را تهدیدی برای موجودیت خود می داند.
- حضور رهبران غیررسمی. مهمترین ویژگی چنین گروه هایی وجود رهبران غیررسمی است. رهبر گروه یکی از عناصر ساختاری این گونه سازمان هاست، حقوق و وظایف خاصی به آنها تفویض شده است و اعتماد و شناخت اعضای گروه را دارد.
انواع سازمان
علاوه بر اینکه سازمان های رسمی و غیررسمی وجود دارند، می توان انواع دیگری را نیز مشخص کرد. آنها را می توان بر اساس صنعت طبقه بندی کرد: بازرگانی، تولیدی، واسطه ای، خدماتی و غیره. بر اساس وضعیت قانونی، سازمان ها را می توان به تجاری و غیر تجاری تقسیم کرد. با توجه به حجم تولید، سازمان های کوچک، متوسط و بزرگ را می توان تشخیص داد. طبقه‌بندی‌های اصلی عمدتاً برای سازمانهای رسمی است، اما برخی از انواع ممکن است در یک گروه غیررسمی وجود داشته باشد.
محیط داخلی سازمان
یکی از ویژگی های مهم یک سازمان، محیط داخلی آن است. به طور سنتی شامل اهداف، اهداف، ساختار سازمانی، منابع انسانی و فناوری است. محیط داخلی یک ساختار متحرک است، زیرا به شدت به موقعیت بستگی دارد. سیستم سازمان رسمی شکل می گیرداز گروه های ایجاد شده توسط مدیریت، در فعالیت های خود با هنجارها و قوانین مندرج در اسناد هدایت می شوند. در این جنبه معمولاً از محیط داخلی به عنوان عنصری از فرهنگ سازمانی سازمان یاد می شود. در این صورت ممکن است گروه رسمی دستخوش تغییراتی شود، اما آغازگر آنها مدیر است. گروه های غیررسمی نیز عنصری از محیط داخلی هستند، اما فعالیت های آنها کمتر از پیش تعیین شده و تنظیم شده است. ارتباط، دوست داشتن و روابط در اینجا نقش مهمی ایفا می کند، چیزی که به آن جو روانی کارگروه می گویند.
گروه های رسمی و غیررسمی در ساختار سازمان
ساختار پیچیده سازمان ها، به ویژه سازمان های بزرگ، شامل تخصیص در گروه های کاری کوچک برای حل مشکلات مختلف است. آنها می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند. نقش گروه های رسمی حل مشکلات تولیدی و اقتصادی در جهت مدیریت است. چنین گروه هایی برای مدت زمان هر کاری ایجاد می شوند، به عنوان مثال، برای ایجاد یک پروژه. فعالیت های آنها توسط اسناد تنظیم می شود، به عنوان مثال، دستوراتی که اختیارات را توزیع می کنند و وظایف را تعیین می کنند. اما در شرکت های بزرگ، سازمان های غیررسمی همیشه به صورت خودجوش ایجاد می شوند. نمونه هایی از چنین انجمن هایی را می توان در هر شرکتی یافت. آنها به طور خود به خود بر اساس همدردی ها و علایق شخصی رشد می کنند. آنها همچنین نقش مهمی در سازمان دارند، زیرا تیم را متحد می کنند، جو سازمان را شکل می دهند و حفظ می کنند و به بهبود فرهنگ شرکت کمک می کنند.
مفهوم و نقش رهبر گروه
غیررسمی وسازمان های رسمی در عملکرد خود به رهبران متکی هستند. مفهوم رهبر حاکی از آن است که این فرد دارای ویژگی ها و ویژگی های روانی خاصی است. رهبر فردی است که اعتماد گروه را داشته باشد، باید اقتدار داشته باشد. اگر در گروه‌های رسمی یک رهبر به طور رسمی منصوب می‌شود که رهبر نیست، در گروه‌های غیررسمی همیشه یک رهبر وجود دارد که به دلیل ویژگی‌های شخصی خود برای این نقش نامزد می‌شود. رهبر گروه ها افراد را متحد می کند و آنها را تشویق می کند تا دست به هر اقدامی بزنند، او نیازی به اعمال فشار بر آنها ندارد، زیرا کارمندان داوطلبانه اختیارات را به او تفویض کردند. مدیریت مدرن مدیریت رهبری بر اساس منابع قدرت خود را در گروه ها توصیه می کند.
مدیریت رسمی سازمان
مدیریت یک سازمان رسمی مبتنی بر کارکردهای مدیریتی سنتی است: برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، ایجاد انگیزه و هماهنگی. در چنین سازمان هایی تقسیم کار تعیین کننده است که به هر یک از کارکنان جایگاهی در زنجیره تولید می دهد. به عنوان مثال، سازمان های دولتی بر اساس شرح وظایف کار می کنند که به وضوح محدوده کار، اختیارات، حقوق و مسئولیت های کارکنان مختلف را تعیین می کند. در چنین تیم هایی، نقش مدیریت بسیار بالا است، زیرا مجریان مجبور به تصمیم گیری نیستند، قرار نیست این کار را طبق دستورالعمل انجام دهند. یک گروه رسمی به رهبری نیاز دارد که قدرت مسئولیت پذیری را داشته باشد. مدیریت یک سازمان رسمی با ساختار سازمانی، اهداف، محدوده آن تعیین می شودفعالیت ها، عوامل محیط داخلی و خارجی.
مدیریت غیررسمی گروه
سازمان اجتماعی غیررسمی متضمن آزادی خاصی است، با سلسله مراتب قدرت مشخص نمی شود، نکته اصلی در اینجا پیوندها و روابط اجتماعی است. مدیریت چنین گروهی در چندین جهت به طور همزمان، افقی، از پایین به بالا و از بالا به پایین انجام می شود. یک سازمان غیررسمی را می‌توان توسط رهبران رسمی مدیریت کرد، اما غالباً زمام حکومت به رهبران غیررسمی داده می‌شود که بر گروه اقتدار دارند. در چنین سازمان هایی، استفاده از ابزارهای مدیریتی معمول در قالب دستورالعمل ها و دستورات غیرممکن است؛ بیشتر اوقات، مدیریت با استفاده از روش های روانشناختی تأثیر و نفوذ انجام می شود. مدیریت یک گروه غیررسمی به انسجام و اندازه گروه، وضعیت و ترکیب بستگی دارد.
